1. Hoe herken je cultuur?

💡 Je merkt cultuur aan (bijna) alles, want het nestelt zich tússen mensen.

Daarom starten we in onze aanpak het liefst bij jou, op locatie. We observeren en participeren.

Je ziet cultuur namelijk af aan de inrichting van het kantoor, aan de huisstijl en aan de standaardagenda’s. Je kan het horen in de taal van de CEO en de monteur, de lerares en de teamleider. Je voelt het bij de eerste ontmoeting, én zeker weten ook wanneer de druk opbouwt en het spannend wordt. Welk gedragspatroon is dan normaal, en welke houding wordt nooit getolereerd?

Juist omdat àlles cultuur is, helpt om heel scherp en precies te definiëren. Dr. Braun zegt het zo: “Elke organisatiecultuur is een geheel van binnen die context volstrekt logische patronen, gebruiken, procedures en wetten”.

Volgens de klassieke antropoloog Schein stelt een groep (ofwel een ‘tribe’ in antropologen-speak) zichzelf al dan niet bewust de volgende vragen als ze naar buiten kijken:

1. Wat is onze missie en strategie?
2. Wat zijn onze doelen?
3. Welke middelen gebruiken we?
4. Hoe meten we onze resultaten?
5. Hoe sturen we bij?

En als mensen binnen een groep (tribe) naar zichzelf en de onderlinge verhoudingen kijken, dan stellen ze de volgende vragen:

1. Wat is nou typisch onze taal en humor?
2. Wat zijn de grenzen aan onze groep, en hoe structureren we onszelf?
3. Wie heeft bij ons macht, en status?
4. Hoe krijgt vriendschap en liefde vorm bij ons?
5. Hoe straffen en belonen we?
6. Hoe verklaren we wat we niet begrijpen?

De antwoorden op die vragen kunnen danig cultureel verschillen, en tot uiting komen in alles van inrichting tot processen, en van huisstijlen tot al het gedrag dat we normaal noemen.

Cultuur bestaat uit patronen, gebruiken, procedures en wetten. "Zoals boven ook beneden" zei Hermes Trismegistus. Aurelius Augustinus zei "Als je hoog wil bouwen, moet je diep graven".

2. De kracht van cultuur duiden
Waarom is het dan zo belangrijk om aandacht te hebben voor organisatiecultuur?

'Culture eats strategy for breakfast, lunch and dinner’ - Peter Drucker

Waardenkracht combineert veranderkunde altijd met aandacht voor organisatiecultuur. Dat doen we omdat het slagen van veranderingen sterk afhankelijk is van de ‘voedingsbodem’. Een idee of oplossing kan nóg zo slim zijn, maar als het niet in goede aarde valt, gaat het niet groeien. 

Dat is stiekem ook een gezonde weerbaarheid van een cultureel systeem. In het menselijk lichaam noemen we dit homeostase: Verandering kan gevaarlijk zijn, dus probeert je lichaam bijvoorbeeld altijd koste wat kost de temperatuur gelijk te houden. Je kan ook zeggen: "If you stand for nothing, you will fall for anything". Het is gezond dat een systeem zichzelf probeert te stabiliseren. De vraag is alleen of de huidige cultuurpatronen ook functioneel zijn in het nu, en in de toekomst.

Wellicht herken je jouw situatie in de volgende uitspraken:

• Lukt het maar steeds niet om van strategie naar executie te komen?
• Loop je in al je veranderprogramma’s tegen dezelfde uitdagingen aan?
• Gaat je fusie toch niet zo voortvarend als je had gehoopt, voelen hele groepen mensen zich niet betrokken of verbonden?
• Zie je dat adoptie van nieuwe technologie standaard als een gigantische uitdaging voelt?
• Houden mensen zich niet aan gemaakte afspraken?

Als je jezelf, jouw team of je organisatie hierin herkent, dan kan het zo zijn dat de cultuurpatronen in jouw organisatie (de voedingsbodem voor verandering) minder functioneel is dan je zou hopen.

Zo'n duiding doen wij altijd in co-creatie met een grote groep. Open co-creatie. Wij veroordelen niet. Wij geven je een accurate spiegel. Het is aan jou en jullie om te bepalen wat je wil behouden of veranderen. Dat eigenaarschap is de basis voor het vervolg.

 3. En nu? Cultuur veranderen

⛰️ Bij elke verandering is er sprake van een ‘oplossing’. Dat kan een nieuw systeem zijn, maar ook een nieuwe teamsamenstelling of rapportage-structuur zijn. Of nieuwe producten, nieuwe kernwaarden, nieuwe processen en werkwijzen.
Zo'n oplossing kan prachtig slim ontworpen zijn, en zelfs netjes op tijd worden gerealiseerd, dat noemen we goed projectmanagement. Ofwel de 'eerste berg', die mensen soms onterecht zien als het belangrijkste doel.

...Maar wat als vervolgens niemand de nieuwe oplossing gebruikt? Als adoptie laag blijft? Als de mensen morren, of talenten weggaan? Dan realiseer je uiteindelijk geen of weinig voordelen. De potentiële waarde blijft helaas onbenut...

⛰️ 👉⛰️ Dus... Hoe neem je de mensen dan mee naar de tweede berg?
Verandermanagement is het intentionele en gestructureerde proces om de menselijke kant van verandering te begeleiden, met als doel om de gewenste resultaten te bereiken. 🚩 Dat zijn die doelstellingen én de waarde voor je organisatie. Die bereik je pas volledig op de tweede berg, áchter de eerste berg!

4. Van individuele verandering naar collectieve verandering
💪 Uiteindelijk staat of valt organisatieverandering met de verandering van het individu: Welke personen moeten hun werk anders doen, en hoe dan precies? De uitkomsten van collectieve verandering zijn de som van individuele veranderingen.
Het is daarom cruciaal om aandacht te besteden aan 5 elementen*, als je iemand wil helpen om zijn of haar gedrag duurzaam te veranderen:

1. Awareness Je bent je bewust van de noodzaak tot verandering
2. Desire Je wil graag mee, en je ondersteunt de verandering
3. Knowledge Je hebt de benodigde kennis voor verandering
4. Ability Je hebt de benodigde competenties en skills, en gedraagt je daadwerkelijk anders
5. Reinforcement Het lukt om de verandering te verduurzamen

🌀 Maar een individu staat natuurlijk niet op zichzelf...
Daarom herkennen en veranderen we met antropologische blik systemische cultuurpatronen**, die de verandering soms naarstig in de weg kunnen zitten. We maken daarvoor gebruik van de kracht van waardengedreven virale verandering. (check hier onze visie op organisatiecultuur)

 *(Prosci ADKAR) **(Patronen - Daniëlle Braun)

5. De veranderaanpak en onze goedgevulde knapzak
🎒 Als verandermanagers gebruiken we een gestructureerd proces en robuuste tools, om adoptie en gebruik van een bedachte oplossing duurzaam te verbeteren

1. We activeren en motiveren een heel systeem van mensen, waaronder sponsors, teamleiders, en andere stakeholders, zodat we zo goed mogelijk verbinding maken met medewerkers
2. We gebruiken technieken vanuit onze ervaring in verandermanagement vanuit de adviespraktijken van Accenture en KPMG.
3. We herkennen en veranderen met antropologische blik systemische cultuurpatronen. We gebruiken normale mensentaal
4. We gebruiken aansprekende werkvormen vanuit onder andere Corporate Antropologie, Deep Democracy, Design Thinking, Theory-U en PipDecks. Werkvormen zoals het kampvuurgesprek, een langzaamloopwedstrijd, een fishbowl, of ‘The Martian’...
5. We ontwerpen, maken en faciliteren creatieve communicatie zoals video's, infographics,  trainingen workshops, en memorabele sessies. 

6. Meetbaar succesvol
💯 Intentioneel verandermanagement verkleint de kosten, risico’s en negatieve consequenties van organisatieveranderingen.
Research van onder andere Prosci (2023) maakt het verschil duidelijk tussen slecht en excellent verandermanagement. De kans om projectdoelstellingen daadwerkelijk te behalen groeit hiermee namelijk van 15% naar 93%...

En die cijfers zijn belangrijk. Gezonde 'Kritieke Prestatie Indicatoren' (KPIs) helpen je om zichtbaar te maken hoe je er voor staat met je verandering.

...Maar, de cijfers zijn nooit het einde van het verhaal. Cijfers zonder context kunnen verandering en cultuur namelijk volledig doodslaan, en niet alles van waarde is meetbaar.

7. Waarden-krachtig veranderen

🌱 In tegenstelling tot standaard change management consultants versterken we tegelijkertijd met je veranderprogramma óók de voedingsbodem van verandering en robuuste organisatie: jullie organisatiecultuur.
We maken praktisch hoe je een sterke toekomstbestendige cultuur bouwt die veiligheid biedt, waar het gezellig is, én die excellentie en innovatie duurzaam activeert. Met kennis en kunde van Corporate Antropologie. (klik hier voor onze kijk op organisatiecultuur)

1. Waardenkracht gebruikt verandermanagement op projectniveau als toepassing van een gestructureerd proces en een set tools om de menselijke kant van verandering te leiden met als doel een gewenst resultaat te bereiken.
2. Op organisatieniveau is het belangrijk om de leiderschapsvaardigheid te ontwikkelen die verandering binnen de organisatie mogelijk maakt, en de organisatiecultuur te versterken zodat die structureel jullie veranderingscapaciteit vergroot.
3. Elke dag 1% beter: Daar geloven wij in. Door een geschiedenis te schrijven van succesvolle veranderingen, worden jij, je team en je organisatie steeds toekomstbestendiger.

We ondersteunen je graag! Klik op de onderstaande knop voor onze profielen: